我国劳务派遣的现状分析及对策研究

我国劳务派遣的现状分析及对策研究

摘要： 目前就业问题被认为是世界性的难题，而劳务派遣这种新的用工方式适应了我国目前的就业现状，为解决我国现阶段的就业问题做出了巨大的贡献。但作为一种新的用工形式在实践中还存在着许多的问题。本文通过从劳务派遣的含义及特征，劳务派遣中的用工单位，派遣单位，劳动者三者之间的关系进行研究，并指出用工单位对劳动者实施逆向派遣，派遣单位资质良莠不齐，以及劳动者自身缺乏稳定性等问题进行分析，并深入的分析各自存在问题的主要原因，最后针对存在的问题及原因提出相关的对策，来不断地完善这种新的用工形式，让它更好的为解决我国目前的就业问题服务。

关键词： 劳务派遣； 逆向派遣； 对策

劳务派遣一般称之为人力派遣或租赁，通常是指劳务派遣单位根据用工要求，与用工单位签订劳务派遣协议，将其建立劳务的劳动关系的劳动者派往用工单位，用工单位支付劳动报酬的特殊用工形式，劳动力的雇佣和使用分离是劳务派遣的最大特点，被派遣劳动者不与用工单位签订劳动合同，发生劳动关系，而是与派遣机构存在劳动关系。但却被派遣至用工劳动，形成有关系没劳动，有劳动没关系的特殊形态。但是劳务派遣作为一种新的用工形式，在实践的发展中存在着很多问题，尤其是我国劳务派遣发展的时间较晚，其出现的问题、出现问题的原因及相关对策分析如下：

一、我国劳务派遣存在的主要问题

1.劳务派遣机构繁多，资质良莠不齐。首先劳务派遣到目前还没有专门的部门对其经营资质认。其经营的业务还没有法律的明确规定，在登记注册、核算收入、税法方面都存

在空洞。其次是从经营的内容上来看；很少有纯粹的劳务派遣组织，大都是以劳务承包或劳务中介为主，兼营劳务派遣。混业经营可能导致难以将劳务派遣业务与其他业务区分开，给管理造成困难。最后是劳务派遣的从业人员的整体素质较差，缺少既懂人力资源管理又懂劳务派遣经营的专业人员。整个经营状态呈现出混乱的局面，这样不仅不利于整个劳务派遣行业的良性循环，更是损害了派遣员工的利益。

2.被派遣员工的稳定性差，员工流失率较高。劳务派遣工流失严重，稳定性差，这是当前劳务用工中普遍存在的最突出的问题。首先是由于企业的差别管理使派遣员工缺乏组织归属感。因为派遣工与企业的关系就是劳动与费用的关系，企业通常都不愿意去更多的了解他们的需求，不能像对待正式工一样关心其发展。没有一个完整的职业生涯规划。其次是派遣员工缺乏专业系统的培训，大多数派遣员工在企业中从事非核心工作，工作技能要求较低，在被派遣之前，派遣公司只是提供基础性的培训，用工单位也很少为他们提供正式的培训。最后是大部分的劳务派遣人员自身素质都不是很高，主观意识不够强，他们对争取自己该有的权利的法律意识淡薄。

3.劳务派遣中的同工不同酬问题。现实中，同岗不同酬的现象依然存在，在企业内部工作岗位的分配上，正式工多数承担的管理性、指导性、复杂性的工作，劳务工则基本从事的艰苦的、繁重的、重复性的工作，无论劳务工的工作多出色，都不可能在工作岗位上有突破，劳务工的工作积极性受到很大的打击。劳务工的劳动强度大，报酬低、外来劳务工加班加点多，却不能按《劳动法》的规定获得加班加点的工资。频繁长时间的加班加点，给一些外来劳务工安全健康带来影响或损害。尤其是在奖金、福利、保险、政策性补贴方面往往存在很大的差异。被劳动派遣的劳动者在工作中不能正常享有法定的劳动权利，他们的基本工资低，不论工作表现如何都不能评先进，没有疗养休养的权利，也不能申请困难补助。这就形成了因身份不同而导致的待遇不同，造成了一种事实上的不平等。近两年

来沿海地区出现的用工荒现象，也在一定程度上反映了这一现状。

二、我国劳务派遣存在问题的主要原因

一是立法缺失。缺乏监管，目前我国的法律中《劳动合同法》对劳务派遣作了原则性的规定，《劳动合同法的实施条例》并没有对劳务派遣作出进一步的规范。二是劳动力市场供求的严重失衡。出现了严重的供大于求的现象，导致就业矛盾的凸显，出现了严重的买方市场，这会严重的损害劳动者各方面的利益。尤其是劳动派遣者，因为劳动派遣者从事的工作可替代性较强，用人单位随时都可以找到为他们工作的人。而作为派遣单位也是一样，由于其本身的盈利性，他们会更加容易的寻找更多可以被他们剥削的劳动者，可以收取更多的管理费。三是派遣单位与用工单位的盈利性；派遣组织大多数是以劳务承包或劳务中介为主，兼顾劳务派遣。“劳务派遣”组织是不同于传统企业的一种新的社会资源组织形式。它从事的是单纯经营劳动力资源的劳务活动，它通过将员工派遣到用人单位工作的方式赚取利润，来生存发展。用工单位也是一样最大限度的剥削劳动者的剩余价值来或去利润。

三、我国劳务派遣存在的问题的对策分析

1.加强对劳务派遣机构的资质认证和监督管理。具体要求有以下几点：第一，作为派遣机构一定要符合国家法律法规对企业法人的一般要求，即要依法成立，有一定的财产或经费，有自己的名称、组织机构、组织章程和场所，能够独立承担民事责任。第二，为了避免混业经营应加强管理，必须要明确派遣机构的经营范围是劳动派遣。对于是否在劳动合同法中对劳务派遣的范围加以限定。第三，派遣机构要有一定数量的具备一定等级的专业技术人员，也就是说要有稳定的劳动者。就必须加强专业化服务队伍的建设，不断提高

服务人员的能力和素养。如从事人才派遣服务机构的工作人员必须懂得人力资源管理知识，劳动、人事、保险等法规知识，具备与人才和用人单位沟通的技能，以及处理实际问题的能力和解决员工思想问题的技巧。

2.完善合理公平的薪酬体系。首先应该引导用人单位在条件成熟的前提下，逐步实行劳务工与合同制工同岗同绩工资标准，尽量减小劳务工的不公平感。其次完善薪酬体制，建立以技能水平来区分的薪酬体系，如:根据技能高低，区分为高级工、中级工、初级工，完善人才价值的评价和激励体系。最后在福利保障方面，主要包括以下几方面，一是派遣工与正式职工一样拥有年休假；二是派遣工也必须参加企业组织的业务培训；三是和正式职工一样享受疗养、休养。派遣工也可以像正式工一样，入股企业，真正成为管理企业的一份子。

3.实施派遣工的职业生涯规划工程。职业生涯规划指的是一个人对其一生中所承担职位的相继历程的预期和计划，这个计划包括一个人的学习与成长目标，及对一项职业和组织的生产性贡献和成就期望。可在派遣工的岗位序列中引入职层、职系、职种、职等的概念，实施聘用岗位的等级评价与职业生涯发展指导。按照员工价值评量系统的理念，建立与职业生涯发展相、以绩效评价为核心的员工职业发展规划：如何制定合适与派遣工的职业生涯显得非常的重要：首先我们我们应做到以下几点：一是破除管理观念上的误解，必须一视同仁的对待派遣工与正式工。二是要培训派遣工让派遣工了解公司的制度，接受公司的文化。三是与派遣公司做好充分的沟通，实现对员工的共同管理。四是适当激励员工。

参考文献：

[1] 劳动和社会保障部劳动科学研究所组织编写.2007-2008年: 中国就业报告[m].中国劳动社会保障出版社，2008.

[2] 张丽宾.对劳务派遣发展现状的研究[j].中国劳动，2005，6.

[3] 李作战.我国劳务派遣管理中的问题及对策分析[j].基础理论研讨，2006，4.