1. 首先，用哲学化的方法将其价值理念体系描述出来。
2. 然后，标出中国传统儒、道、释文化的原文，述而不作，非己妄为。并
用白话文作适当的展开和解释。
3. 其三，用利用现代自组织理论，耗散结构理论、激光理论、协同理论等
系统科学知识对其价值观体系进行了论证研究其内在的科学性、合理性。 4. 最后，用中国超稳定的封建结构、现代亚洲四小龙、世界五百强等基业常青的案例，来证明与其内在高度的一致性，故具有强大的生命力、现实的可操作性。
本研究并不是想从西方领导学的从外向内的模式去归纳实证研究，而是想以东方圣哲所揭示的人性规律，从内向外，步步推演的方式逐步演绎展开，其最重要的目的：是为了建立一个领导学研究的“东方内生的逻辑演绎的理论框架”，使得价值观具体领导实施的关键：领导者自身的领导素质能力得到具体提升的路径；并进而逻辑推演到家庭、企业、和国家的领导中去。
论文整个逻辑演绎框架
第一章：前言
1. 首先，是提出领导者现实中的管理问题来导入：
当今企业领导者们所面临的最主要的任务就是：“领导者如何在这样一个高度复杂、纷纭速变的信息（爆炸或缺损）世界里，CEO们能够做出“准确及时地（决策）判断”、和“高效持久的领导（执行）行为”？”的这一问题，而这正是西方领导学理论界和实践者们百年来中一直在试图找寻和解决的关键问题。
2. 然后，想解决以上的问题的路径就是：
西方领导学理论百年发展过程中认为：想要解决这一根本问题最好的办法就是要努力找到一条：
（1）有没有一个较为系统的领导者普适性规律？ ——理论：易知？ （2）如何有效的提高和训练管理者实际领导效能？ ——实践：易行？
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如果能解决第一条“普适性的领导学成功规律”，就可以使得领导者以不变应万变，积极主动地把握好领导学基本规律这一条主线将其贯穿，使之可以起到高屋建瓴、纲举目张之效，对于领导学本质规律的揭示，对于管理学实践和领导学实务是非常重要的头等大事。否则只有摸着石头过河，知识零散，不能形成一个前后一致、便于掌握的逻辑系统的领导规律来。
如果能解决第二条“领导者实际领导力的培育和实施规律”，就可以使得领导学界对领导学理论和实践脱节的现象得以解决，其中缺口的原因：并不是企业管理理论的错误，而是缺少一个从领导者个体素质的管理，逐步演绎到家庭管理的熏陶，以至在企业中带领一支团队的领导过程。如果能将这一从内向外的逻辑演绎的领导过程揭示出来，肯定会为领导者提供了一条将所学到的第一条“普适性的领导学成功规律”，如何有效的落实到领导实际工作中来的路径来。
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第二章：西方传统领导理论回顾
本章也是在前言的基础上，从西方领导学的整个发展历程角度来探讨和解决以上的两个关键问题。
本章首先回顾了西方领导学理论发展的过程，从古典的领导影响力理论起，经过了领导特质理论、领导行为理论、领导权变理论，现代的魅力型、交易型、改革型领导理论等，直至最新的House教授的“以价值观为基础的领导理论”等， 无一例外的都是在各个角度、各个时空（或内或外，或前因或后果，或过程，或环境等）来试图揭示领导学其内在的成功规律。
但是他们研究有一个“共性的问题”就是：由于对人性本质规律缺乏系统科学、结构化地了解，（即使到现在，由于西方自然科学、心理学、医学、科学仪器手段及
研究方法的局限，对领导学的主体是人，对人的生命尤其是对人的精神世界还仅停留在现象的归纳和描述上，缺乏对人体“黑箱”内部结构有一系统全面的解析，所以，导致西方领导学的研究一直处于众说纷纭的阶段，缺少一个清晰、系统、前后一致的阐释，因此也始终跟不上现实管理实践的需要。）所以，他们大部分都不得不采用“黑箱”实证的归纳分
析的研究方法来摸索探究，即归纳、假设、实证、再修改等不断反复摸索中，但是到目前仍然没有找到一条比较系统的、可以较为清晰、前后一致地解释众多理论和实践现象的公认有效的领导学规律来，这样的话必会导致理论研究的“时滞性”，又如何能让实际的领导者们在把握住规律的指导下去改造引领这个世界呢？（见下图示：）
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本文对西方领导学的领导过程中问题的解决思路框架： 西方领导学理论的研究发展过程： 西方心理学、组织行为学 古典领导者影响力理论 领导者的特质理论 领导者的行为理论 情景/权变领导因素影响 彼得·圣吉的学习型组织 “黑箱”
基于价值观的领导理论
“黑箱”实证归纳研究方法：即“归纳、假设、实证、再修改等”不
断反复证伪的过程中，但是，马斯洛（A. Maslow）和罗杰斯(C. Rogers)等认为：
人是一个理智和情感相统一的整体，“局部的元素研究”和“外部的实验说明”对人的研究会带来低俗化、非人性化，根本无法解释人的本性；人本心理学研究应该以“整体的系统分析”和“实际经验的描述”来代替简单的线性研究思路，只有这样，才能全面正确的揭示人性的本质，才能为领导学规律研究提供真正的指导意义。
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直至最新的House教授提出的“以价值观为导向的领导理论”，比以往的领导学理论有了很大的提高，该派理论最突出的两个贡献是：
1. 明确提出了以“价值观”为领导行为，对下属的改造最为彻底。把“以人为本”的现代管理的核心本质揭示了出来，而且大量的实证研究表明：以价值观为核心的领导确实更具有普遍性、彻底性和持久性，为研究具有领导学普适性的成功规律、跨文化管理提供了一条崭新的路径。
2. 重新提出了领导者自身的素质以及内在动力的等实践操作性问题。但他特别强调：个人魅力是以价值为基础的领导者素质的一个重要核心，否则难以实行持久有效的团队领导。同时强调：应该综合所有的西方领导学理论，特别是强调要借鉴组织行为学、心理学理论、系统科学等人类自然科和社会科学最新研究成果，促使领导学理论研究与各个学科的融合，并且各派领导学理论均开始向整合的方向迈进。领导学体系的建立和完善，将会极大地提高领导者在实际领导工作中的运用。
由上可见该派理论还是为了解决领导学理论中的“普适性”和“可行性”这两个领导学实务中的所遇到的这两个非常根本、关键的实际问题而生，但问题是它只是指出了一个方向，虽然理论框架和方向已经略略清晰，但是，作为领导者最迫切的还是要解决其领导实践中决策判断力、领导执行力的问题，否则，领导理论终归是纸上谈兵。具体的完善还有待于后来者大量的工作和研究，而且，还牵涉到领导学研究方法上的很多问题，这些都是今后西方领导学所亟待解决的问题和进一步发展的方向。
1、企业的领导者应该拥有何种价值观？——必须是科学合理的！ 通过上面的分析我们可以看出，领导者拥有的价值观的科学与公正性是价值观导向的领导理论的核心。但在该理论中并没有给出一种科学公正的价值观，因而它依然没有解决究竟什么样的价值观更具有生命力、更具有科学性？如何来构建科学合理的、现实可行的共同价值理念？而且，在这样价值观的指导下，领导的系统效能才能够达到“准、快、久、乐！”（空间最优化、时间持久化！）
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本文第三章“中国传统哲学指导下的价值领导观的构建”就是为试图解决这一问题。（具体见下）
2、领导者如何有效的提高自身、团队的领导力？——必须是现实可行的！ 如果建立了“科学合理的、现实可行的”共同价值理念后，如何具体的实施有效的领导？这是随之而来、必须解决的现实问题。
其一，自身领导力：在价值导向的领导理论中，领导过程的成功实施很大程度上取决于领导者自身的领导力水平。领导者的魅力是House教授极为强调的，否则，领导者的价值观是无法成为企业的价值理念的。只有这样，领导者才能运用自身的影响力对企业实施影响，通过向员工灌输价值观，激励员工的潜能，来共同形成企业的核心价值观。但该理论也没有具体给出领导者究竟应该怎样提高自身的如洞察力、领导力等领导能力。
其二，团队领导力：一旦确立了价值观后，领导者怎样才能维系和强化核心价值观的作用和效能，这也是领导者具体实施中所必须考虑的问题，但是该理论在团队领导实践操作上也没有给出相应的路径。究竟应该构建一种什么样的团队领导机制，才能使领导者的价值观放大展开而成为企业所公认的价值理念，最终形成高效持久的领导自组织系统。
本文第四章“中国传统领导哲学下的领导力培育”、和第五章“团队领导力有效实施机制构建”就是为解决以上这两个问题。（具体见下）
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第三章：中国传统哲学指导下的价值领导观的构建
本章基于第二章思路：如何来构建科学合理的、现实可行的共同价值理念？而且，在这样价值观的指导下，领导的系统效能才能够达到“准、快、久、乐！”（空间最优化、时间持久化！）。
本章就是想要解决这个问题，但首先必须解决以下这些问题： 1. 如何汲取中国传统管理文化中的精髓？并为人易于掌握明白? 2. 如何证明其价值观具有内在的科学性、现实的可操作性？
一、如何汲取中国传统管理文化中的精髓？并为人易于掌握明白?
在多方求证和求教的基础上，提出了用哲学的方法，即从“本体论、认识论、幸福论”等三个最抽象的角度，只有这样，才能便于从浩如烟瀚的中国传统儒道释文化中去粗取精、去糟取精的概括提炼出一个“结构化的领导价值观的精髓框架”。
这极为符合现代认知结构心理学的结构化原理，便于学习迁移，实际运用。同时，高度的抽象、简练明白，便于纲举目张，红线贯穿，以不变应万变。这也是受了波特的竞争战略的结构化分析方法的启迪。所以，作者认为：这也是本文的一个创新之点。
二、如何证明其价值观具有内在的科学性、现实的可操作性？
为了证明以哲学化方法所提炼出中国传统管理的价值观精髓具有内在的科学性、现实的可操作性，本文采取了以下这些方法进行论述：
1. 首先，用哲学化的方法将其价值理念体系描述出来。
2. 然后，标出中国传统儒、道、释文化的原文，述而不作，非己妄为。并用白话文作适当的展开和解释。
3. 其三，用利用现代耗散结构理论、激光理论、协同理论、自组织理论等知识对其价值观体系进行了论证研究其内在的科学性、合理性。
4. 最后，用中国超稳定的封建结构、现代亚洲四小龙、世界五百强等几夜常青的案例，来证明与其内在高度的一致性，故具有强大的生命力、现实的可操作性。
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本文通篇写作的格式基本上都是这个格局。 三、结论：
本章从“本体论、认识论、幸福论”等三个最抽象的角度论述了领导者应该建立一个如何的价值观体系，从小我、大我、直至无我是人类管理的根本价值取向，从无序到有序的过程是不仅是人类管理长治久安的核心价值实践之本，而且，也是一个领导者提升自身潜能的唯一之道。最终，能够使得领导的系统效能达到“准、快、久、乐！”（空间最优化、时间持久化！）
然后，再从第三章所得到的结论和原理，将无一例外的指导和应用在下两章。
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第四章：中国传统领导哲学下的领导力培育
上一章我们在中国传统领导哲学理论的基础上，系统论述了企业领导者究竟
应该形成何种正确导向的价值观。在价值观导向的领导理论中，价值观形成以后的关键还在于领导者如何将该价值观灌输给企业的员工，并在其基础上形成企业的核心价值观，最终实现价值观导向的领导过程。在这一过程中，关键的决定因素是企业家的领导洞察力和实际领导力！
本章乃至下一章对这一问题的展开的研究方法：
首先，本文并没有采取西方领导学研究中常规的对企业家外在的领导特征、行为进行归纳总结、局部分析的“黑箱”实证研究方法出发；而是另辟蹊径，基于儒道释等圣人哲学高度来把握和理解人性规律，在中国传统管理哲学的指导下，从内部到外部、从本至末、逐步演绎的方式来系统全面、全过程地直接展示成功领导者（圣哲们）的观察参照系、思考的过程、言行的准则，并以这条红线来次第严谨地贯穿整个西方管理领导学的知识体系，便于实际操作者能够在现实领导过程中，融会贯通、打成一片，最终产生准、快、久、乐地领导执行效能。
见下图1：
本文并不是想从西方领导学的从外向内的模式去归纳实证研究，而是以东方圣哲所揭示的人性规律，从内向外，步步推演的方式逐步演绎展开，其最重要的目的：是为了建立一个领导学研究的“东方内生的逻辑演绎框架”，使得价值观具体实施的关键：领导者自身的领导素质能力得到具体提升的路径。
本章具体演绎的思路是：首先必须借助于中国古代圣贤的大智慧，认识清楚宇宙人生的客观运动规律，并将符合规律（道）的世界观和人生观（德）作为自己行动的价值判断准则，进而指导自己的思维、言谈、行为并逐步形成一个做人做事的习惯性格，有效的处理好家庭的人际关系，并扩展到企业团队的领导管理当中，甚至进一步扩展到国家社会的管理中去。具体过程如下：
1. 成功领导者的内在素质模型构建： 2. 领导者自我洞察力的具体培育： 3. 领导者自制执行力的具体培育： 4. 领导者的十项伦理领导行为准则：
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本文对西方领导学的领导过程中问题的东方解决思路框架：
西方领导学理论的研究发展过程：—— 中国古代领导学体系解决方法： 西方心理学、组织行为学 道：宇宙客观规律 本体论 古典领导者影响力理论 领导者的价值观（德） 认识论 （世界观、人生观） 幸福论 领导者的特质理论 领导者的五种综合特质
领导者的行为理论 领导者的十种伦理行为准则
情景/权变领导因素影响 领导者的中庸领导指导实践原则 洞察力：决策 基于价值观的领导理论 领导者的自我修炼 修正力：用人 彼得·圣吉的学习型组织 家庭管理 企业组织 社会国家 “黑箱”实证归纳研究方法 “内生”逻辑演绎研究方法
图1：本文研究领导理论发展过程中问题解决的思路框架
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第五章 团队领导力有效实施机制构建
前面几章我们基于中国传统文化，从本体论、认识论和价值论等哲学方面构建了合乎规律与人性、具有合理性、可行性的价值行为理念；同时，我们也以此为标准，探讨了领导者自身领导力如何提升的具体方法和过程。
本章我们将继续探讨领导者如何能够有效地将正确的价值观理念输入到团队系统中去的领导实施机制，进而能够为领导者们提供一条建立长盛不衰、基业常青的百年老店的人类自组织系统的领导学规律。
1. 团队领导力实施的根本指导原则：基于耗散结构的动态平衡原理。 根据现代耗散结构理论和自组织理论，一个开放的系统，只有不断的维持与外界的一定程度的负熵能流的进、出动态的平衡，才能维系自组织系统的存在。过多和过少，都会导致自组织有序系统的崩溃和离散。
由此必然可以导出：中庸平衡的原则、自我更新的原则。
2. 团队领导力有效实施系统地机制构建：基于协同学的激光系统原理。 协同学采用相变理论中的序参量来刻画系统有序程度。序参量通过子系统的竞争和协同产生并支配着各个子系统。各个子系统对序参量的“侍侯”强化了序参量本身并进一步促进子系统对序参量的“侍侯”，从而使系统自发地组织起来。序参量的相互竞争和协同使系统具有不同的自组织演化形式。
①持续加压：临界电流 ②镜面 ③镜 面（略透明） ． · ． · ． · · · 序参数 ． · ． ． · · ． ． · ·· ． · · · · · ． · ． · 原子． ． · ． ④谐振过程 · · ． · ⑥谐 振 腔 ⑤目标 11
由此，来构建系统从无序到有序的自组织机制：
进而，将价值观领导学的理念通过机制放大效应，应用到企业中去：
领导者只有系统掌握了这种结构化的思考方式后，才能自主的把握住组织团队的构建规律，才能全方位、全过程的把握住关键核心操作。而不仅只是盲目的根据经验“摸着石头过河”，对于个体的尝试未尝不是一种方法，但对于一个组织、乃至一个国家，如果也采取这种方法，未免是一件极为冒险的事情了。
企业价值体系 领导者价值观 企业家精神 ②机会均等 ③分配合理 ①领导者的公正监督 ． · ． · ． · · · 序参数：管理者 ． · ． ． · · ． ． · ·· ． · · · · ． · ． · 原子：员工． ． · · ． ④竞争公平 · · ． · ⑥团队系统谐振⑤愿景目标 求才→育才→用才→励才→留才 企业系统谐振腔 企业愿景目标
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3. 领导共性规律原则对人类相关自组织的启发：自组织原理的应用。 本文中所揭示的领导学的原则和系统学的规律，从本质而言，不外乎是找寻和构建一个从无序到有序的规律的过程。
诺贝尔物理学奖获得者Prigogine断言：现代科学在一切层次上都会遇到复杂性问题，只是在复杂性的类型，程度和层次上有所不同，主张建立复杂性科学。他们所提出的耗散结构理论为探索生物复杂性和社会复杂性奠定了基础。
由此可见，以上系统组织规律不仅可以指导企业的组织领导，同样可应用于人类其他的组织，并且，领导者的素质的培养也正是在这一开放过程中磨练出来的，跳出企业来看CEO领导，可以使得领导者在更大的参照系，来领会人类领导的本质及其发展的过程，更能有效的发挥出领导的效能。
图6：人类相关组织系统的内外逻辑展开
表：人类社会自组织系统的共性比较
系统价值目标 人格完善 家庭和睦 企业兴旺 国家富强 系统调方向： 仁义 礼乐 决策 礼法 控 措施： 诚敬 孝敬 用人（忠敬） 吏治（爱敬） 内层： 意识 父母 人力 政法、宣教 系统结中层： 语（息） 夫妇 财力 财政、金融 构 外层： 身行 儿女 物力 产业、国防
个 体 家 庭 企 业 国 家 意 语 身 父母 夫妇 人 财 物 政宣、财金、产业 13
上表我们对人类组织系统的构成与功能进行了比较，我们可以发现：不管是一个个体、家庭、企业，还是国家团体，它们确实同样具有人类自组织系统的共同的结构和功能特征，只是在不同层面换个说法而已；一个是方向价值方面的取舍，另一个就是如何执行落实方面的调整；在此系统自我不断更新基础上，由内至外，对外界发生不断地的交互作用，既影响环境的同时，也被环境所影响。
一个企业家的成功，决不是偶然的，是领导者做人方方面面的整体成功所致，“十年树木，百年树人”，成功的领导者决非一日之功，而是一格漫长的、永不间断的终身自我修炼的过程。
本研究之所以对人类其他自组织系统的领导学规律进行简要的阐述，目的是为了让领导者们从中汲取到能够适应不同组织、不同文化、不同时代、不同地区的领导管理方略。以不变应万变，以一种从容的心态去面对和把握讯息万变的社会，达到自我领导系统的最优化。
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第六章 本文的主要结论
本文研究整体的结论是：
一个想立志成为百年老店、长盛不衰的这样成功的领导者，首先应该借鉴于中国古代圣贤的大智慧和西方价值观领导学理论的精华，来认识清楚宇宙人生的客观运动规律，并将符合规律（道）的世界观和人生观（德）作为自己行动的价值判断准则，进而指导自己的思维、言谈、行为并逐步形成一个做人做事的习惯性格，有效的处理好家庭的人际关系，并扩展到企业团队的领导管理当中，甚至可以进一步扩展到国家社会的管理中去。最终实现自我乃至全社会长治久安、天下大同的人类终极愿景中去。
1、基于中国古代领导哲学，作者认为：领导学中确实存在一条具有一定普适性的管理成功基本规律，这样应该便于领导者迅速形成一个良好的认知结构。
本文基于中国传统领导哲学认为，领导学中可能存在一条具有一定普适性的管理成功的客观基本规律。在这一本质规律的指导下，可以根据不同的时间、地点、人文背景，积极采取相应的权变对策，以达到企业管理系统中和动态的平衡。同时，可以此为主线，将整个管理学、心理学、经济学等相关学科有机的整合贯穿起来，便于领导者们领会明白小至自我、中至家庭、大至企业、国家的兴盛灭亡的前因后果，可以主动地把握自我的命运。
2、基于中国传统领导哲学的“整体分析性”和圣哲“经验描述性”，作者认为：这是一条便于企业领导者在短时间内把握住领导力的核心操作次第和实施过程的捷径，非常便于领导者们具体的操作实践。
由于哲学本身的概括性和基本性，可能便于企业领导者在短时间内，掌握管理学基本结构知识和领导过程，进而以此为客观标准和网络固定点，深刻反省和修正提高自身领导力的绝对和相对水平，进而能够融会贯通地应用于家庭、企业团队的管理，创造出高绩效的领导结果。
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